Case SPIC Exploding Feedback: cultura de feedback gamificada em 5 semanas

[IMAGEM 1, hero] Alt text: “Materiais do programa SPIC Exploding Feedback: cartas de retribuição de feedback, Caderno de Missões com guia ilustrado de operadora de energia, e identidade visual amarelo-azul do programa” Filename sugerido: case-spic-exploding-feedback-hero.jpg

TL;DR: Em pesquisa de clima, a SPIC Brasil (energia e infraestrutura) identificou que seus colaboradores desejavam fortalecer a cultura de feedback. A SkilLab respondeu em duas frentes: jogo de cartas físico-digital para retribuição de feedbacks de forma estruturada, e ação gamificada online + offline de 5 semanas com missões que transformaram feedback em prática cotidiana. Caderno de Missões e cartas formam o sistema do programa.

SPIC Brasil é a subsidiária brasileira da SPIC (State Power Investment Corporation), com atuação em geração de energia. A operação combina equipes técnicas (engenharia, operação de planta, manutenção) com equipes corporativas e de gestão, em um contexto cultural complexo de joint venture internacional com componentes regulatórios brasileiros.

Cliente e desafio

A SPIC Brasil conduz, como muitas operações de energia, pesquisas de clima periódicas. Em uma rodada específica, a empresa identificou um sintoma com clareza incomum: os colaboradores expressaram interesse explícito em melhorar a cultura de feedback. Não pediram “treinamento sobre feedback”. Pediram que a empresa criasse condições para que feedback fosse prática diária, não evento anual de avaliação de desempenho.

A diferença é importante. Treinamento sobre feedback aborda conhecimento sobre o tema. Cultura de feedback exige hábito, rotina, naturalização da prática. Esses são objetivos distintos e exigem intervenções diferentes.

Abordagem em duas frentes

A SkilLab estruturou a resposta em duas frentes complementares para atacar o problema de dois ângulos.

A primeira frente foi um jogo de cartas, em formatos físico e digital, desenhado para criar dinâmicas de retribuição de feedback. As cartas oferecem prompts e estruturas que os participantes podem usar para dar e receber feedback de maneira mais leve, menos pesada que a conversa formal “vou te dar um feedback”. O jogo permite que feedback aconteça em momento agendado de equipe ou em formato ad-hoc no dia a dia.

A segunda frente foi a ação gamificada Exploding Feedback de 5 semanas, com formato híbrido online e offline. Cada semana trouxe um arco temático com missões específicas que os participantes precisavam cumprir individualmente ou em equipe. As missões reforçavam progressivamente a prática de feedback como rotina cotidiana, em vez de tratá-lo como sinônimo de medo ou apreensão.

Estrutura do programa de 5 semanas

A SkilLab desenhou as 5 semanas com progressão calculada de stakes e profundidade. Cada semana introduz uma face diferente da cultura de feedback.

A semana 1 abre o programa com missões de baixo stake focadas em observar e nomear comportamentos positivos. Antes de pedir aos colaboradores que dêem feedback corretivo, o programa estabelece que feedback inclui também reconhecimento explícito do que funciona.

A semana 2 introduz o conceito de feedback solicitado: a missão é cada participante pedir feedback específico a colegas, sobre uma situação ou comportamento próprio. Pedir feedback é frequentemente mais difícil que dar.

A semana 3 trabalha a estrutura de feedback descritivo, com base em situação-comportamento-impacto (modelo derivado de literatura clássica do tema). A missão prática transforma o modelo em script utilizado em conversas reais da semana.

A semana 4 expande para feedback entre pares e níveis hierárquicos diferentes, normalmente o ponto mais desconfortável da cultura. Missões específicas convidam a feedback ascendente (do colaborador para o gestor) e horizontal (entre pares de outras áreas).

A semana 5 encerra com integração e plano pessoal: cada participante define como o que aprendeu vira hábito mantido após o programa, e revisa com seu gestor ou parceiro de programa.

Caderno de Missões e cartas

O Caderno de Missões é o documento físico-digital que estrutura o programa. Cada participante recebe um guia ilustrado com as missões da semana, espaço para registrar reflexões e observações, e dicas operacionais sobre como executar cada missão no contexto do trabalho real.

As cartas de feedback servem como ferramenta de campo. Em vez de tentar lembrar a estrutura ideal de feedback no calor de uma conversa difícil, o colaborador pode usar uma carta para guiar a conversa. As cartas têm dois usos: como protocolo individual e como dinâmica de equipe.

Resultado e o que aprendemos

Detalhes quantitativos específicos de adoção e impacto na cultura medida em pesquisas de clima posteriores ficam sujeitos a confirmação com a SPIC antes de publicação externa. O case está documentado no portfólio SkilLab como referência interna de gamificação aplicada à cultura organizacional, distinta de gamificação aplicada à venda ou ao marketing.

Três aprendizagens estruturais do projeto.

Primeira: cultura exige tempo distribuído, não evento único. Cinco semanas com missões progressivas conseguem mover o que palestras de 4 horas não movem. A diferença não é o conteúdo, é o tempo de prática deliberada com feedback.

Segunda: jogo de cartas funciona como ferramenta de campo, não só como evento. Diferente de simulações que vivem em salas de treinamento, as cartas viajam para o trabalho real. Esse é o desbloqueio que faz a prática se manter após o programa formal.

Terceira: pesquisa de clima é o melhor briefing. Quando o sintoma vem dos próprios colaboradores via pesquisa estruturada, o programa parte de problema validado, não de palpite de liderança. O case SPIC reforça que iniciativas de cultura ganham legitimidade quando a empresa documenta a demanda antes de comissionar a solução.

O padrão Culture Sprint da SkilLab

Em projetos similares de cultura organizacional, observamos três pilares recorrentes que estruturam intervenções eficazes. Chamamos esse padrão de Culture Sprint.

Pilar 1: Diagnóstico documentado. A pesquisa de clima é o ideal, mas qualquer documentação rigorosa do sintoma a tratar vale. Programas que partem de “achismo” da liderança tipicamente erram a tradução da dor.

Pilar 2: Tempo distribuído com missões progressivas. Cinco semanas é o intervalo comum em nossas implementações, mas o princípio é o mesmo: hábito não se constrói em evento único.

Pilar 3: Ferramentas que viajam para o trabalho real. Cartas, app, guias de bolso, qualquer coisa que reduz o atrito de aplicar a habilidade no momento real, fora da sala de treinamento.

[IMAGEM 2, diagrama Culture Sprint] Alt text: “Culture Sprint da SkilLab: três pilares para intervenções de cultura organizacional, diagnóstico documentado, tempo distribuído com missões progressivas, ferramentas que viajam para o trabalho real” Filename sugerido: culture-sprint-skillab-pt.svg

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Para entender como integramos gamificação em programas corporativos amplos, conheça nossa abordagem de gamificação corporativa. Para outros cases brasileiros do nosso portfólio, veja a seção de cases ou leia nosso post com 20 exemplos.

O case SPIC Exploding Feedback mostra que gamificação aplicada a cultura organizacional funciona quando respeita três coisas: o diagnóstico vem dos próprios colaboradores, o tempo é distribuído ao longo de semanas e as ferramentas viajam para o trabalho real. Receita simples; execução exige rigor.

Por Ivan Prado · Fundador SkilLab · 10 de maio de 2026